Az alkalmazottak motivációja kritikus faktor a cégek sikeressége szempontjából

Megtalálni a tökéletes összhangot a vállalati értékek és motivációs struktúra szempontjából kulcsfontosságú a kiválasztási folyamat során. Fejlesztésnél az alkalmazottak motivációja is fontos. A motiváció elemzése kiindulópontot nyújt, ahonnan az alkalmazottak teljesítménye és kompetenciái tovább fejleszthetőek. Ez különösen lényeges olyan helyzetekben, ahol az alkalmazott spontán módon és nem tudatosan viselkedik, vagy ahol szoros kapcsolat van a szakmai szerep és a személy egyéni értékei között.

views kérdőív segít Önnek hatékonyan és megbízhatóan azonosítani az alkalmazottak és jelöltek motivációját és értékeit.

Client voices

"The test results give us valuable information about our applicants and are much more meaningful than grades."Thomas Buller-Hermann,
Dortmund Energy and Waterworks

cut-e motivációs kérdőívek használata

views egy adaptív kérdőívrendszer, mely feltérképezi az egyéni, munkával összefüggő értékeket, motivációt és érdeklődést.

views kérdőív alapjául szolgáló modell 18 értéket tartalmaz, melyek három területbe csoportosulnak: célok, kapcsolatok és környezet. A views hátterét alkotó modell kifejezetten a munkával kapcsolatos értékek, motiváció és érdeklődés mérésére lett kifejlesztve, hogy segítségével értékelni lehessen a személy illeszkedését a vállalat, részleg vagy csapat kultúrájába.

A kérdőív 18 dimenziót azonosít, melyek mindegyikében 6 állítás szerepel. Az innovatív adalloc™ mérési technológiának köszönhetően az állításokat hármasával, blokkokban kell értékelnie a jelöltnek. Ez a módszer részletes és valós képet nyújt a jelöltről, mindössze kb. 15 perces kitöltési idővel. Az egyszerű válaszadási formátum és a rövid kitöltési idő biztosítja a magas fokú elfogadást és az alacsonyabb lemorzsolódási arányt a hagyományos megközelítésekhez képest.

A teljes folyamat a cut-e által vagy a kliens által önállóan is irányítható. Különböző rendszerfunkciók állnak rendelkezésre az új projektek és jelöltek felvételére, hozzáadására, e-mailek kiküldésére és különféle riportok készítésére.

Az eredmények egyszerűen és gyorsan lekérdezhetőek online. A jól áttekinthető táblázatos profiljelentések mellett leíró jelentések is generálhatóak.

A rendszer, a tesztek és a riportok számos nyelven elérhetőek. További nyelvi verziók kérésre rendelhetőek. A nemzetközi és helyi normacsoportok csakúgy, mint a nyelvi verziók folyamatos frissítés alatt állnak.

A kivándorlók sikerességének előrejelzése

A kivándorlók „sikertényezőinek” meghatározása és annak megértése érdekében, hogy a jövőben mely személyek fognak tudni a legjobban alkalmazkodni egy új országban, a cut-e kutatócsoportja vizsgálatot végzett annak megállapítására, hogy a visszatérő kivándorlók személyes jellemzői alapján megjósolható-e a siker. Ez a riport összefoglalja a tanulmányt, és bemutatja a legjobb gyakorlat modelljét.

A views kérdőív értelmezési elvei dióhéjban

Valamely személy értékrendszerének prediktív érvényessége különösen magas az olyan helyzetekben, amikor a cselekvő személy egyéni értékrendje erősen aktív és/vagy a cselekvő személy felismeri a kapcsolatot a személyes értékek és az aktuálisan választható tevékenységek között, vagy ha a cselekvő személy spontán és öntudatlan módon cselekszik.

A views kérdőív értelmezésének alapjául szolgáló elvek:

  • a motiváció mint egy tényező a sok közül (személyiség, tudás, kognitív képességek, egészség, szituációs feltételek) a kompetenciák és a munkaköri siker előrejelzésére
  • a motivációs kérdőíveknek meglehetősen nagy az érvényessége a munkateljesítmény előrejelzésében
  • a motivációs kérdőívek eredményei a következtetés-levonás egyik forrása, amely támogatja és kiegészíti a különböző értékelési módszereket
  • a motivációs kérdőívek hatékony módszert kínálnak az ember motivációjának, értékeinek és érdeklődésének érvényes értékelésére
  • a motiváció, az értékek és az érdeklődés különbséget tesz az egyes egyének között
  • views kérdőív önjellemzés alapján kapott eredményei és a személy munkahelyi környezete közötti különbség behatóbb vizsgálatot tesz szükségessé – arra utalhat, hogy a jelöltnek felül kell bírálnia a saját életútját, illetve hogy stressz alatt áll
  • az eredményeket általában ajánlott egy visszajelző beszélgetés során megerősíteni

Megkérdeztük a szakértőt: A lojalitás és az integritás egy és ugyanaz?

A lojalitás és az integritás egész egyszerűen két külön fogalom, és nem használhatók szinonimaként.

A lojalitás egy személy, egy ország, egy csoport vagy egy ügy iránti hűséget vagy odaadást jelent. Az integritás a cselekedetek, értékek, módszerek, intézkedések, elvek, elvárások és eredmények konzisztenciáját foglalja magában, és jellemzően a becsületességgel és őszinteséggel hozzák összefüggésbe.

Egyáltalán nem kizárt, hogy egy személy alacsony integritást mutat, és mégis lojális - vagy illojális, de tisztességes. Vegyük például a vak engedelmességet, ahol lojalitásból megkérdőjelezhető viselkedés tapasztalható, illetve az ellenkező helyzetet, ha valaki méltánytalan bánásmódot tapasztal és tisztességesen viselkedik, akkor illojális magatartást tanúsíthat egy szervezet vagy intézmény iránt, mint a „vive la revolution” esetében.

Tudta? Az Assessment Barometer felmérés eredményei szerint:

  • Az értékek egyre fontosabb szerepet kapnak, a válaszadók 46%-a használ motivációs kérdőíveket
  • A kombinált értékelés – a különálló tesztek helyett – növekvőben van

Szakirodalom

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

cut-e termékkereső

Keressen több mint 40 különböző online pszichometriai eszközünk között, hogy megtalálja az igényeinek megfelelő tesztet vagy kérdőívet.
Keresés
Téma szerint
Instrument
Kapcsolat

Hívjon minket

vagy lépjen velünk kapcsolatba itt

Iratkozzon fel: talentNews