A sokszínűség kiaknázása a vállalkozás növekedése érdekében

A sokszínű munkaerő megteremtése és fenntartása egyenlő az üzleti értékteremtéssel. A sokszínű munkaerő létrehozásakor a szervezetek felismerik, hogy a készségek, tapasztalatok, nyelvek, ismeretek, szemléletek és munkamódszerek keveréke segít mind az üzlet, mind a szervezet előmozdításában.

A sokszínűség a korrektségen keresztül érhető el: azzal, hogy értékelést végzünk a munka követelményeinek megfelelően, és hogy ezt korrekten csináljuk. A korrekt és objektív online értékelési eszközök és folyamatok alkalmazásával valamennyi jelentkezőnek etnikai, kulturális, oktatási és társadalmi háttértől függetlenül egyforma lehetősége van kitűnni, ezáltal ösztönözve a sokszínű munkaerő megteremtését.

A cut-e értékeléseket korrekt tesztelési elvek szilárd talaján fejlesztettük ki. Termékeinket és felhasználásukat folyamatosan teszteljük és felülbíráljuk, és tanácsadóink gazdag tapasztalattal rendelkeznek az igazságos eljárásokkal és folyamatokkal kapcsolatos tanácsadásban.

Tanulmány: A sokszínűség ösztönzése korrekt értékelésen keresztül

Ez a tanulmány azt vizsgálja, hogy milyen szerepet játszik a korrektség az értékelésben, amikor sokszínű munkaerőt kívánunk létrehozni. Számba veszi a korrekt tesztelés és a sokszínűség előnyeit, azt, hogy hogyan befolyásolja a korrekt tesztelés a toborzást, és hogy miért segíti elő a korrekt tesztelés a sokszínűséget.

Nyolc lépés a korrekt tesztelés és a sokszínűség felé

Az inkorrekt tesztelés megöli a sokszínűséget és elhomályosítja a teljesítményt és a jó hírnevet – mondja Dr. Achim Preuss. 

A toborzók tudják, hogy a sokszínűség és a befogadás növelheti az innovációt, az alkalmazkodóképességet és a teljesítményt, ezért előszeretettel alkalmazzák a tehetséges emberek széles körét potenciáljuk alapján, függetlenül azok etnikai hovatartozásától, nemétől, szexuális orientációjától, társadalmi osztályától, fizikai képességeitől, életkorától vagy vallási nézeteitől. De ha az alkalmazott kiválasztási folyamat inkorrekt, akkor soha nem érjük el ezeket az előnyöket. Akkor csak egy homogén csoportot sikerül toboroznunk.

Kutatás a sokszínűség és igazságosság erősítéséről

Dr. Katharina Lochner, kutatási igazgató ezt a megjegyzést fűzte a méltányos tesztelési megközelítésünkhöz: „Mi a cut-e-nál nagyon komolyan vesszük a kutatást. Folyamatosan vizsgáljuk a sokszínűség és a méltányosság kérdését, és ügyfeleink, mint például a Manpower és a PAS, bevonásával számos olyan vizsgálatot végzünk, amely a teszteredmények nemből, életkorból és iskolai végzettségből fakadó különbségeit tanulmányozza.

Több egyetemmel is együtt dolgozunk hallgatóközpontú kutatóprogramunkon keresztül, és kapcsolatban állunk a németországi Fresenius University of Applied Sciences-zel (Alkalmazott Tudományok Egyeteme), a Stockholmi Egyetemmel és a svédországi Luleå Műszaki Egyetemmel. E kutatások során azt tanulmányozzuk, hogy az eszközök azt mérik-e, amit mérniük kellene (konstruktum validitás), és hogy vajon egyformán jól teljesítenek-e a különböző típusú készülékeken.

Kutatásaink révén képesek vagyunk bizonyítani, hogy az eszközeink nem csupán különlegesen jók az előrejelzésben, hanem azt is, hogy korrektek, szórakoztatóak és a jelöltek részéről kedvező fogadtatásban részesülnek.”

A korrekt tesztelés 5 fő tényezője, amelyek segítenek a sokszínű munkaerő megteremtésében

A cut-e minden online értékelését a tisztességes tesztelés elvei alapján tervezzük és valósítjuk meg. Kunnan (2004) egy olyan keretrendszert javasol, amely a „méltányosságot a tesztelési gyakorlat teljes rendszerét tekintve vizsgálja, nem csak magát a tesztet”.

Kunnan különböző tényezőket egyesít a keretrendszerében:

  • Pontosság: Egy tesztnek reprezentatívnak kell lennie a kérdések, feladatok vagy témák tekintetében (tartalmi validitás), valamint az általa mért konstruktum vagy a teszt alapját képező jellemző tekintetében (konstruktum validitás). Arra is szükség van, hogy előre jelezze azt a kritériumot, amelyet prognosztizálnia kellene (kritérium validitás), továbbá megbízhatónak kell lennie (reliabilitás).
  • Egyenlőség: Egy tesztnek semmiképpen sem szabad módszeresen hátrányos helyzetbe hoznia a tesztírók bizonyos csoportjait. A teszt tartalma nem lehet nyelvileg vagy tartalmilag sértő bizonyos csoportokra nézve, és nem büntetheti a tesztírók egyes csoportjait a hátterük miatt. Továbbá a tesztírók különböző csoportjai közötti különbségeket meg kell vizsgálni és figyelembe kell venni a standardok kialakítása során.
  • Hozzáférhetőség: A tesztírók csoportjait nem érheti hátrány a teszthez való hozzáférésük miatt. Ez magában foglalja a tesztre való felkészülés és az eljárással és az eszközzel való megismerkedés, valamint a teszt helyszínéhez való hozzáférés lehetőségét, illetve a teszt megfizethetőségét. Ezen túlmenően, a tesztnek alkalmasnak kell lennie a különleges kihívásokkal (pl. diszlexia, ADHD, vizuális és motorikus hátrányok) küzdő tesztírók általi kitöltésre is.
  • Megvalósíthatóság: A felügyelet alatt zajló tesztek esetében megfelelő fizikai feltételeket kell biztosítani, például világítás és hőmérséklet. Emellett a tesztelési feltételeknek az összes tesztíró számára egységesnek és biztonságosnak kell lenniük. A felügyelet nélküli tesztek kialakítása olyan, hogy a különbségek, például a számítógép képernyőjének minősége vagy a számítógépre telepített szoftver tekintetében, ne befolyásolják az eredményeket.
  • Megfordíthatóság: A teszteredmények minden bizonnyal hatással lesznek az oktatási gyakorlatra és kiegészítik a döntéshozatalt, de a tesztkitöltőknek lehetőséget kell adni arra, hogy lépéseket tehessenek a teszt esetleges kedvezőtlen társadalmi hatásai ellen, például a teszt újrapontozásának kérelmezésével vagy jogi úton.

Tudta? Az Assessment Barometer sokszínűséggel kapcsolatos felmérésének eredményei szerint:

  • A sokszínű munkaerő létrehozása az érettebb piacokra jellemző kérdés. A munkaadók meg akarják mutatni, hogy objektív, elfogulatlan kiválasztási döntéseket hoznak.
  • Az érett piaci szervezetek szeretnék fokozni munkaerejük sokszínűségét, és érdeklődnek a tehetségek új módon történő megszerzése iránt, sokkal inkább, mint a közepes és a fejlődő piacokhoz tartozók.

    A toborzáson túl: Tegyen lépéseket a sokszínűség tiszteletben tartása és támogatása iránti elköteleződés felé

    A szervezetek sokat tehetnek annak érdekében, hogy tudassák a sokszínűség iránti tiszteletüket és megbecsülésüket, és hogy valóságosabbá tegyék az értékeiket.

    • A vezetés: Buzdítsák a vezetőket arra, hogy vegyék észre, hogy a munkával kapcsolatosan különböző nézőpontok és megközelítések léteznek. Emeljük ki az előnyöket, hogy értékeljék a különbségeket, de tisztában legyenek a kihívásokkal és a lehetséges problémákkal is.
    • A szervezeti kultúra: Hozzanak létre olyan kultúrát, amely nyitott és elfogadó a különbségekkel szemben. Ez arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy felhasználják erősségeiket a vállalat céljainak elérése érdekében.
    • Legyenek magas elvárásaik  az összes alkalmazottal szemben, ahelyett hogy az egyik alkalmazottól többet várnának, míg a másiktól kevesebbet – de ne várják el ugyanazt minden alkalmazottól.
    • Serkentsék a személyes fejlődést; amennyire csak lehetséges, igazítsák a munkaköri leírást azokhoz, akik a munkát végzik.
    • Éreztesse az alkalmazottakkal, hogy értékesek úgy, ahogy vannak.
    • A szervezeti küldetés: Világosan fogalmazzák meg a vállalat küldetését és gondoskodjanak róla, hogy ez széles körben ismert legyen.
    • Szervezeti struktúrák: Hozzanak létre egyenlőségre törekvő, bürokráciamentes struktúrákat.

    Hogyan támogathatják a gyakornokok a sokszínű munkaerő-stratégiát

    A gyakornoki programok jellemzően sokszínű tehetségállományt visznek a vállalathoz. A jelen tanulmány a sokszínűbb munkaerő gyakornoki programokon keresztül történő megteremtésének „gátlóit” és „előmozdítóit” veszi górcső alá, és megvizsgálja a gyakornokok becsalogatásának, értékelésének és fejlesztésének módját.

    Gamifikáció a toborzásban: Pszichometriai kiválasztás a sokszínűbb tehetségekért

    Mivel a szervezetek egyre aktívabb módon igyekeznek becsalogatni a jelentkezők szélesebb és sokszínűbb rétegét, amelyből kiválaszthatják a legtehetségesebbeket, a Personnel Today magazinban megjelent alábbi cikk azt vizsgálja, hogy a gamifikáció miként segít a toborzóknak ebben.

    Szakirodalom

    Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

    Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

    Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

    Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

    Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

    Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

    Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

    Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

    Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

    Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

    Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

    Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

    Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

    Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

    Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

    Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

    Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

    Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

    Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

    cut-e termékkereső

    Keressen több mint 40 különböző online pszichometriai eszközünk között, hogy megtalálja az igényeinek megfelelő tesztet vagy kérdőívet.
    Keresés
    Téma szerint
    Instrument
    Kapcsolat

    Hívjon minket

    vagy lépjen velünk kapcsolatba itt

    Iratkozzon fel: talentNews