Fokozzák a prediktív tehetségelemzést, hogy új, megvalósítható ötleteket nyerjenek

Itt az idő, hogy a következő szintre emeljék a tehetségelemzést. A tehetségelemzés nem újdonság. Akár használnak már pszichometriai értékelést, akár nem, rendelkeznek emberekkel kapcsolatos adatokkal, melyeket megvizsgálhatnak.

Gondoljanak a teljesítmény-értékelési adatokra, az ügyfél-elégedettségi pontszámokra, melyet az alkalmazottjuk kap, vagy akár az értékesítési célok teljesítésének adataira.

Vegyék hozzá saját adataikhoz a kompetencia- vagy képesség-értékelések pontszámait, és máris képesek lesznek előre jelezni a sikert, és változtatni a tehetségeket érintő toborzási és fejlesztési módszereiken. Itt az idő, hogy a következő szintre emeljék a tehetségelemzést.

Videó

Megvalósítható tehetségmenedzsment gyakorlatok a tehetségelemzés fejlesztésével

Videó

Hogyan növelte a Dell az értékesítést és bevételt a pszichometriai és a kulcs teljesítménymutatók (KPI) révén

 

How to make data-driven talent decisions

A talent strategy underpinned by data-driven decisions allows companies to recruit individuals who will stay longer, perform better and will be more engaged: key factors leading to higher customer satisfaction and stronger business performance. 

This white paper explains how to convert your employee-related 'big data' into 'smart talent data'.

Klienseink, akik a cut-e-ra bízzák a tehetségelemzést

A toborzási folyamat optimalizálása

Jason Kemp arról beszél, hogyan tették lehetővé a cut-e értékelései az Outcome Health számára, hogy pontosan és hatékonyan célozzák meg a nekik megfelelő embereket. Egy összehasonlító vizsgálat eredményei bemutatják, milyen hatékonyan támogatják a cut-e tesztjei a cég toborzási folyamatát.

„Tapasztaltuk, hogy a felvett emberek több mint 89%-át pontosan előrejelezte az eszköz, amit használtunk.”

Értékelési adatok + Prediktív elemzés = Visszatérülő befektetés

Szenvedélyünk a pszichometria. És izgatottak leszünk az új, lehetőségeket tartogató információktól, melyeket kinyerhetünk a megfelelő, üzleti szempontból releváns kérdések feltételével, majd számtalan módon elemezhetjük az adatokat, hogy bepillantást nyerjünk az emberek, csapatok, részlegek, divíziók és vállalatok folyamataiba. A végeredmény információval látja el a tehetség-stratégiájukat, és még hatásosabbá teszi, mert csak azt mérik fel a toborzás során, ami igazán számít, fejlesztik a területeket, amik kritikusak a jövőre nézve, és képessé válnak megtartani a legjobbakat. A siker ezeken a területeken valódi értékteremtést jelent.

Informálják prediktív elemzéssel a tehetség-stratégiájukat

Mi segítünk klienseinknek, hogy megtalálják a potenciált a jelöltekben, és fejlesszék őket a siker érdekében. A prediktív elemzés arról szól, hogy a jövő felé tekintünk és a ma tehetségfelmérésének jövőbeli beválását vesszük szemügyre.

A makró perspektíva az alábbiakat tartalmazza a cut-e prediktív tehetségelemzésében:

  • A jelen megfigyelése: a jelenleg érintett munkakörök elemzése, hogy megállapítsuk, mi vezet a sikerhez a különféle pozíciók esetében. Az eredmény: validált viselkedési modell, mely közvetlenül összekapcsolódik az Önök által elvárt kulcsfontosságú kimenetekhez – ez a Siker-profil megalkotása.
  • Jelenlegi tehetségek: célzott fejlesztés az új modell alapján
  • Beérkező tehetségek: az új modellel kerülnek összehasonlításra

A kulcsfontosságú kimenetek magukba foglalhatnak egy validált értékelési modellt, egy validált fejlesztési modellt és egy vállalati elemzést / hőtérképet.

Bevált gyakorlatok: Hogyan végezzünk validitásvizsgálatot

Egy vállalatban értékelési eljárásokat bevezetni befektetést igényel. De biztos, hogy a megfelelő értékelési módszereket használják? Tudják korreláltatni az értékelési/teszteredményeiket a pozíció „siker kritériumait” jelző mérőszámokkal? Adataik segítik Önöket a jó döntések meghozatalában? És tudják igazolni az értékelés befektetésének visszatérülését? A validitásvizsgálat segíthet Önöknek megválaszolni ezen kérdéseket.

Prediktív elemzés: 4 lépés, hogy a legtöbbet hozzák ki a pszichometriai mérési adataikból

Prediktív elemzési szolgáltatásunk általában négy lépésből áll. Ahogy számíthattak rá, mi ez esetben is szorosan együtt dolgozunk minden kliensünkkel, hogy definiáljuk és megértsük, pontosan mit is várnak el.

Alább olvasható egy példa, hogy tipikusan hogyan ölt formát egy ilyen projekt:

  • 1. lépés: Pilot csoportok és kulcs üzleti- / teljesítménymutatók definiálása. A cut-e széleskörű tapasztalatával tanácsadást biztosít, hogy hogyan célszerű definiálni a minta populációt az érintett munkakör elemzéséhez. Ez igényel értékelési és teljesítményadatokat. A felhasznált kulcs teljesítménymutatók (KPI) lehetnek elvégzett projektek, megtartási arány, bevételi adatok, belső ügyfél-értékelések, nyereség, produktivitás, vagy bármi más, ami üzleti szempontból kritikus tényező Önöknél.
  • 2. lépés: A projekt belső elindítása. A cut-e gyakran összefogja az értékelés és adatgyűjtés teljes logisztikáját. Ügyelünk a kommunikáció folyamatára és gondoskodunk róla, hogy minden a projekt terve szerint haladjon. Minden értékelésünk kivitelezhető mobil eszközökön, és az interjúk történhetnek telefonon keresztül is – tudatosan odafigyelünk az idő és erőforrások költséghatékony beosztására.
  • 3. lépés: Adatelemzés és a modell megtervezése. Kiaknázzuk a számokban rejlő lehetőségeket. Adatelemző szakértőink megvizsgálják a korrelációkat például a cut-e értékelési eredményei és az aktuális teljesítményadatok között. Arra is figyelünk, hogyan lehet a legjobban szemléltetni a kapott eredményeket, és hogyan lehet a gyakorlatban felhasználni őket.
  • 4. lépés: Riportok készítése. A követelmények függvényében képesek vagyunk modellt tervezni kiválasztási, fejlesztési célokra, és/vagy szervezeti elemzés / hőtérkép céljára: A szervezeti hőtérkép áttekintést kínál az Önök vállalatáról vagy egy adott csoportról a cégen belül, és összehasonlítást végez specifikus kompetencia pontszámok vagy egy átlag kompetencia érték mentén. Ezek a riportok bemutathatóak például a szenior menedzsmentnek.

A prediktív elemzési projektek segítenek a munkáltatóknak jobb döntéseket hozni a tehetségekről

A cut-e 2016-os globális Assessment Barometer felmérése alapján a HR és toborzási csapatok egyre inkább törekednek az értékelési módszereik integrációjára a HR információs rendszereikkel, így mérni, értékelni és szemléltetni tudják a tehetség-programok és a vállalat teljesítménye közti kapcsolatot.

A tanulmány kiemeli, hogy az értékelés felhasználóinak 45%-a foglalkozik adatbányászati projektekkel, hogy kifinomultabb kérdéseket tudjanak feltenni az értékelési adataikról. Például számos vállalat összeköti a kiválasztási adatait on-the-job teljesítményadatokkal, és a prediktív adatokat a jövőbeli üzleti kihívásaikkal. "Az értékelésből származó elemzések ma már sokkal egyszerűbben elérhetőek és értelmezhetőek", mondja Dr. Achim Preuss, a cut-e vezérigazgatója. "Egyre több HR csapat használja a prediktív tehetségelemzést, hogy friss és aktuális információt szerezzenek a tehetségeikről, és hogy növeljék a beválást és az alkalmazottak megtartását."

Az Önök vállalata kihozza a legtöbbet az értékelési adataiból?

Kezdjék el használni az értékelési adataikat - hogyan fejlesszenek Siker-profilt

Lehet, hogy már összegyűjtöttek jó pár értékelési adatot az évek során, de az is lehet, hogy csak most indulnak el az értékelés útján. Akárhogy is, ha tudatában vannak, hogy mi a siker záloga, az informálni és erősíteni fogja a tehetség-stratégiájukat. A Siker-profil navigálja Önöket a jelöltek bevonzásában és kiválasztásában, feltünteti a fejlesztendő területeket. Rámutat, hogy az Önök alkalmazottainál mi szükséges ahhoz, hogy üzleti sikert biztosítsanak, és keretet nyújt, melybe a tehetségekkel kapcsolatos tevékenységek belehelyezhetőek. A tehetségelemzési adatok feldolgozásának kulcsfontosságú eredménye a siker tervének kifejlesztése: a Siker-profil.

Négy kulcsfontosságú terület, mely hozzájárul a Siker-profilhoz

Siker benchmarking: Mi együtt dolgozunk Önökkel azon, hogy megértsék, mit jelent az Önök vállalatánál a siker fogalma. Segítünk Önöknek azonosítani azokat, akik sikeresek, hogy hogyan lehet ezt megítélni, és hogy mi teszi őket sikeressé. Ez lehet egy bizonyos képesség, kompetencia vagy motiváció. A mi benchmarking szakértőink statisztikai és pszichometriai tapasztalataikból merítenek, hogy rávezessék Önöket, mire kell figyelniük, kiaknázzák a számokban rejlő lehetőségeket, és az eredményeket könnyen értelmezhető formában mutatják be Önöknek.

Teljesítményelemzés: A mi értékelési eszközeink képesek előrejelezni az egyes viselkedési megnyilvánulásokat és képességeket. Ezeket hozzá tudjuk kapcsolni azon kompetenciákhoz, melyekre Önöknek szükségük van, és segítünk megtalálni az objektív utat a teljesítmény előrejelzéséhez.

Vállalati áttekintés: Az Önök jelenlegi szerkezete, stratégiái és folyamatai áttekintésre kerülnek. Azok az elemek, melyek jól működnek, megmaradnak, és együtt fogunk Önökkel dolgozni azokon az elemeken, melyek támogatást igényelnek.

Szerep-áttekintés: Annak elemzése, hogy egy adott munka mit követel, és hogy a jövőben hogyan fog fejlődni, kulcsfontosságú. Munkakör-szakértőket kérdezünk meg arról, hogy mire van szükség az adott munkánál, és ezt átfordítjuk világos, precízen definiált és mérhető viselkedésekbe.

Tárja fel a HR metrika előrejelzését, mutassa be és kerüljön döntéshozó pozícióba

Ebben a cikkben rámutatunk arra, hogy a HR hogyan tud reális üzleti értéket adni a prediktív tehetségelemzés segítségével: konkrét és gyakorlati tippeket adunk Önnek, hogy elindulhasson ezen az úton. A 2016-os Assessment Barometer felmérés bebizonyította, hogy a vállalatok kevesebb mint felének vannak jelenleg Big Data projektjei - és ezeknél a HR szakembereknek kevesebb mint a fele ismeri az ilyen projektekre szánt büdzsét. Ha a HR arra törekszik, hogy üzleti partnerként tekintsenek rá és hozzáadott értéket nyújtson a meglévő adatok elemzésével, felfedezi az adatok közti hiányosságokat, azonnal felhasználható adatokat állít elő és mutat be oly módon, hogy azt az üzleti vezetők megértsék, akkor a HR is döntéshozó szerepbe kerülhet!

Big Data a HR területén és a tehetségelemzésben

Big Data a HR területén és a tehetségelemzésben: Itt az idő, hogy odafigyeljenek rá? A Big Data témája jelenleg igen nagy érdeklődésre tart számot az érdekeltek körében. Az internet különféle történetekkel és vitákkal van tele a jelenségről, és abban minden szakértő egyetért, hogy a Big Data egyértelműen meg fogja változtatni a munkamódszereinket. De hogyan? Ebben a cikkben utánajárunk, mi is a Big Data, hogyan használja a HR, és hogy melyek lehetnének a következő lépések a felhasználásában.

cut-e termékkereső

Keressen több mint 40 különböző online pszichometriai eszközünk között, hogy megtalálja az igényeinek megfelelő tesztet vagy kérdőívet.
Keresés
Téma szerint
Instrument
Kapcsolat

Hívjon minket

vagy lépjen velünk kapcsolatba itt

Iratkozzon fel: talentNews